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O que não te disseram sobre feedback



Para você que nunca ouviu falar em feedback, basicamente, essa palavra se traduz como um retorno, uma realimentação. Hoje, em ambientes profissionais e corporativos, essa ferramenta tem ganhado muito espaço e importância, sendo reconhecida como um instrumento para avaliação de performances de colaboradores, com o sentido de orientar o desenvolvimento pessoal e profissional dos mesmos.


E para você que já conhece essa ferramenta, pode concordar que tem se tornado uma febre em ambientes de trabalho, surgindo diversas dúvidas como, por exemplo, como dar feedback? Através de aplicativos? Feedback 360°? Feedback individual? Vai e volta? Pessoalmente? Por escrito?


Observando todas essas dúvidas, sempre existe uma coisa em comum, todas elas supõem que dar ou receber um feedback é sempre vantajoso e útil. Mas será que realmente é?


Conforme pesquisas feitas pela organização Officevibe, que busca melhorar o ambiente de trabalho e a satisfação dos colaboradores, mostraram que o principal motivo do qual funcionários saem dos seus empregos é não se sentirem apreciados. Outra pesquisa mostrou que 83% dos Millennials (geração Y) dizem que o feedback que recebem de seus superiores não é significativo.


Qual é sua motivação ao dar um feedback? Quantas vezes antes de dar um feedback você pensou a respeito do porquê seria tão importante fazê-lo? Dar um feedback deveria ter apenas uma motivação: ajudar outra pessoa a crescer.


Em meio tanto alvoroço sobre essa ferramenta, será que isso não foi deixado de lado? Um relato da revista Harvard Business Review traz alguns contrapontos importantes a serem considerados a respeito dessa cultura obcecada por feedback dentro das organizações.


A verdade por traz do feedback

A primeira presunção que o feedback admite, é que outras pessoas estão mais conscientes de suas fraquezas do que você, e por isso, você precisa do feedback para reconhecê-las. Mas quando paramos para pensar, a avaliação que resulta de um feedback é qualitativa, de forma que não existe objetividade nela. Somando isso ao fato de que seres humanos são uma consequência de experiências, emoções, preconceitos inconscientes, e tantos outros fatores, será que existe uma avaliação confiável e livre de vieses?


Pesquisas mostraram que mais de 50% da avaliação de pessoas refletem suas próprias características e não dá pessoa avaliada. Ao dar um feedback queremos mostrar para alguém que não conhecemos de fato, a nossa opinião de onde ela deveria estar, mas qual é a nossa capacidade de avaliação?


É neste momento que caímos em feedback contraditórios, quando alguns dizem uma coisa, outros dizem outra; ou até mesmo, quando nos esforçamos muito para melhorar em algo que nos disseram, e no momento que começamos a agir diferente, logo surge outro feedback que nos mostra algo de “errado” com o novo.


Então, é melhor não falar nada? Somos seres humanos, e por mais que podemos estar enganados, a verdade é que o comportamento de outras pessoas gera em nós sentimentos, emoções e reações. E você pode usar disso para ajudar outras pessoas! Não podemos dizer onde a outra pessoa está, mas podemos mostrar onde ela está com a gente. Compartilhar com ela seus sentimentos, experiências e reações pode ajudar essa pessoa a crescer. No momento em que imposições se tornam sugestões e compartilhamento de experiências, o feedback se torna muito mais receptível por parte de quem recebe.


O verdadeiro meio de aprender

Outra teoria que o feedback pressupõe é que o aprendizado é como “preencher” o vazio de habilidades que faltam em nós, e o feedback é a maneira para acelerar esse crescimento. Na verdade, o processo de aprendizado se baseia menos em adicionar algo que falta e mais em reforçar aquilo que já está lá.


A ciência comprova que dentro do nosso cérebro, existe maior crescimento de neurônios e conexões sinápticas em áreas que estes já existem. Ou seja, crescemos muito mais em áreas em que já temos habilidades do que quando tentamos formar novas. Por isso, cada pessoa tem um processo de crescimento diferente, e quando tentamos focar o aprendizado em áreas de dificuldade, isso acaba prejudicando o aprendizado, que poderia ser muito melhor aproveitado se focarmos nas áreas de habilidade.


A melhor maneira de incentivar o aprendizado de alguém é quando prestamos atenção nela e observamos aquelas características que estão funcionando e mostramos maneiras para cultivá-las e fazê-las crescer! Dessa maneira, além de incentivar o aprendizado estamos reconhecendo o potencial da pessoa, o que a motiva a buscar seu melhor em tudo!


O padrão de excelência para um profissional

Por último, o feedback resulta na suposição que existe um padrão de excelência universal que deve ser alcançado por todos. Dentro de organizações, é comum existirem características mais observadas e reconhecidas que se tornam como um pré-requisito para a excelência e reconhecimento de colegas e superiores, mas será que essa é a melhor maneira de lidar com pessoas diferentes, com características diferentes?

Como visto anteriormente, cada um tem um processo de crescimento e aprendizagem diferentes, com características e habilidades que se sobressaem sobre outras. E algumas habilidades são menos exteriores que outras, ou seja, são menos reconhecidas. Ao pedir de uma pessoa o crescimento daquelas habilidades mais reconhecidas, sem reconhecer aquelas que ela já possui, pode ser algo destrutível para ela, como falado no processo de aprendizado.


Vamos imaginar um médico, em que foi lhe dito que o padrão de excelência é não se apegar emocionalmente com o paciente, já que isso pode resultar em muito sofrimento. Porém, e se esse médico tiver escolhido a medicina justamente para sentir a alegria de ajudar os outros, e essa for toda a sua motivação em sua profissão? Provavelmente, esse “padrão de excelência” seria destrutível para ele, enquanto pode ser algo bom para outro.


Não existe um padrão de excelência! Talvez o melhor para você não seja bom para outra pessoa. Somos diferentes, temos papéis diferentes, a excelência tem diferentes formas, só precisamos aprender a enxergá-la.


Como ajudar outro a crescer?

E agora? O feedback é mais prejudicial do que ajuda o crescimento? Não! O feedback tem gerado aumento na performance de muita gente, e muitos querem ouvir mais feedback do que já recebem. Só é preciso tomar alguns cuidados na hora de dar um feedback para alguém, e a primeira coisa que devemos ter em mente é a finalidade dele: ajudar outra pessoa a crescer! Se essa for a nossa motivação, muitos frutos podem ser gerados do feedback. E aqui vão algumas dicas para não cairmos naquelas presunções erradas sobre ele.


Procure por resultados

Você sabia que 83% dos funcionários afirmaram que preferiam receber reconhecimento a um presente? Quando percebemos e reconhecemos até aqueles pequenos detalhes de algo bom que outra pessoa fez, a motivação daquela pessoa em continuar e melhorar será muito maior, muito mais do que ao reconhecermos aquilo que ela precisa mudar.


Ao reconhecer, estamos ressaltando algo que já existe, incentivando a pessoa a abraçar, refinar e recriar aquela habilidade! Esse é o verdadeiro processo de aprendizagem, mostrar que você conhece suas habilidades e se importa com o crescimento dela. Assim, na hora de mostrar o que poderia ser mudado, ela será muito mais receptível.


Humildade

É muito importante lembrar de que não temos todas as respostas, e muitas vezes podemos estar errados. Ao dar um feedback para alguém, o importante é expor suas emoções e experiências a respeito de um comportamento ou atitude. Quando lidamos dessa maneira, nosso feedback deixa de ser uma imposição da nossa opinião e se torna algo próximo e pessoal, o que pode gerar muitos frutos, reciprocidade e respeito!


Para finalizar, o feedback é uma ferramenta que pode ajudar muito outras pessoas, tudo o que precisamos fazer é querer usá-lo para incentivá-las a atingirem seu máximo potencial! E isso está ao nosso alcance!


Obrigada pela leitura!

Natália Pereira Zanoni


Referências:

https://www.officevibe.com/

https://hbr.org/2019/03/the-feedback-fallacy


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